Żądanie od pracownika informacji o dodatkowym zatrudnieniu – sądy coraz bardziej liberalne


W wyroku z 19 stycznia 2017 r. (I PK 33/16) Sąd Najwyższy orzekł, że w określonych okolicznościach pracodawca może nałożyć na pracownika obowiązek informowania o zamiarze podjęcia dodatkowej działalności zawodowej. Niewypełnienie tego obowiązku może nawet uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wcześniej Sąd Najwyższy potwierdził też, że w umowie o pracę można zastrzec obowiązek informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu, nawet jeżeli jest ono niekonkurencyjne wobec działalności pracodawcy.

Ponieważ nie ma wyraźnej regulacji prawnej w tym zakresie, dopuszczalność i przesłanki uzasadniające żądanie od pracownika informacji o jego aktywności zawodowej podejmowanej równolegle z pracą u danego pracodawcy mogą budzić wątpliwości. Nakazanie pracownikowi udzielania pracodawcy informacji o dodatkowym zatrudnieniu może być postrzegane jako ograniczanie podejmowania takiego zatrudnienia. Celu pozyskania takich informacji można bowiem upatrywać w dążeniu pracodawcy do kontroli i ewentualnie wpływania na zakres działalności prowadzonej przez pracownika. Tymczasem w orzecznictwie przyjmuje się, że pracodawca nie może dowolnie ograniczać pracownika w podejmowaniu dodatkowej, niekonkurencyjnej działalności zawodowej.

Zakaz podejmowania dodatkowej działalności zawodowej

W 1989 r. został uchylony art. 101 k.p., który przewidywał konieczność uzyskania zgody zakładu pracy na podjęcie dodatkowego zatrudnienia przez pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Od tamtej pory pracownik zasadniczo ma możliwość zatrudnienia w innym podmiocie i prowadzenia działalności gospodarczej i to nawet takiej, która jest konkurencyjna wobec działalności prowadzonej przez pracodawcę. Podjęcie dodatkowej działalności zawodowej jest elementem wolności pracy, która pozostaje pod ochroną konstytucyjną i kodeksową.

Ograniczenia w zakresie podejmowania dodatkowej działalności zarobkowej mogą natomiast wynikać z ustaw szczególnych, które zakazują wykonywania dodatkowej działalności określonym grupom pracowników (np. pracownikom sądów i prokuratury, pracownikom NIK, niektórym pracownikom naukowym) lub uzależniają możliwość jej wykonywania od zgody pracodawcy lub określonego organu. Zakaz podjęcia dodatkowej, konkurencyjnej działalności zarobkowej może wynikać też z umowy o zakazie konkurencji, co wyraźnie przewiduje Kodeks pracy (art. 1011 k.p.).

Kwestia tego, czy w ogóle można ograniczyć pracowników w podejmowaniu dodatkowej działalności zawodowej, która nie jest działalnością konkurencyjną wobec działalności pracodawcy, była sporna w literaturze i orzecznictwie.

W orzeczeniu z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07) Sąd Najwyższy wyraził restrykcyjny pogląd, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia niestanowiącego działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne, gdyż stanowi obejście przepisów o zakazie konkurencji. Pogląd ten został jednak w późniejszym orzecznictwie zliberalizowany. Już w 2009 r. (w sprawie III PK 60/08) inny skład Sądu Najwyższego orzekł, że umowa z pracownikiem może przewidywać zakaz podejmowania dodatkowej działalności zawodowej lub konieczność uzyskania zgody pracodawcy na taką działalność, jednakże wprowadzenie takich ograniczeń nie może być dowolne. Uznano, że umowne ograniczenie swobody podejmowania dodatkowej działalności zawodowej musi mieć uzasadnienie w rzeczywistym dobru zakładu pracy. Oceniając dopuszczalność wprowadzenia w umowie takich ograniczeń, trzeba uwzględnić przedmiot działalności pracodawcy i jego otoczenie rynkowe, zadania, które mają być pracownikowi powierzone, charakter pracy pracownika, ich znaczenie dla funkcjonowania pracodawcy, a nawet system czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Takie stanowisko zostało podtrzymane w późniejszym orzeczeniu w sprawie II PK 194/13.

Ostatecznie więc dominuje pogląd, że ograniczenie dodatkowej, niekonkurencyjnej działalności pracownika jest dopuszczalne, ale wymaga umowy stron, a więc zgody pracownika oraz uzasadnienia w postaci odwołania do ochrony interesu pracodawcy. Nie może być więc narzucone przez pracodawcę dowolnie.

Pracodawca może żądać informacji o dodatkowym zatrudnieniu

Tych zasad nie należy jednak odnosić do nałożenia na pracowników obowiązku poinformowania pracodawcy o podjęciu dodatkowej działalności. W przytoczonym na wstępie orzeczeniu SN z 19 stycznia 2017 r. (I PK 33/16) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że kwestię informowania o zamiarze podjęcia lub o podjęciu dodatkowej działalności zarobkowej należy rozpatrywać odrębnie od zakazu wykonywania dodatkowej działalności zarobkowej.

W stanie faktycznym omawianej sprawy pracodawca – spółka prowadząca działalność z zakresu usług maklerskich – rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku naczelnika jednego z jej wydziałów, z powodu niepowiadomienia pracodawcy o zamiarze podjęcia dodatkowej działalności zawodowej i objęciu funkcji prezesa zarządu w innej spółce. W toku postępowania sądowego ustalono, że u pracodawcy obowiązywał „Regulamin przeciwdziałania konfliktom interesów związanym z dodatkową aktywnością zawodową pracowników”, nakładający na pracowników takie obowiązki, a powód mimo zapoznania się z jego treścią nie przekazał pracodawcy informacji, że został udziałowcem i członkiem zarządu innej spółki. Spółka ta faktycznie nie podjęła działalności, a jej planowana działalność zdaniem pracownika nie miała charakteru konkurencyjnego wobec działalności pracodawcy.

Sąd Najwyższy rozpatrujący sprawę uznał, że wobec wskazanych przez pracodawcę powodów rozwiązania umowy o pracę nie ma znaczenia kwestia, czy działalność spółki założonej przez pracownika była konkurencyjna wobec działalności dotychczasowego pracodawcy. Istota sporu sprowadzała się bowiem do tego, czy polecenie pracodawcy, za jakie sąd uznał nałożenie obowiązku poinformowania go przez pracownika o podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, dotyczyło pracy i nie było sprzeczne z przepisami prawa pracy oraz treścią umowy o pracę zawartą przez strony.

Skład orzekający w sprawie uznał, że polecenie informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowej działalności zawodowej spełnia te wymagania, gdyż dotyczy pracy, tj. interesów pracodawcy, i było uzasadnione szczególnym charakterem prowadzonej przez pracodawcę działalności, mieści się w uprawnieniach pracodawcy do kierowania świadczeniem pracy oraz stanowi przejaw realizacji pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Sąd Najwyższy wskazał też, że polecenie takie nie jest także sprzeczne z przepisami prawa pracy wyznaczającymi granice prawa pracodawcy do pozyskania informacji o pracowniku, w tym zwłaszcza z zakazem dyskryminacji oraz zakazem naruszania dóbr osobistych pracownika.

W konkluzji Sąd Najwyższy orzekł, że świadome niewykonanie przez pracownika wynikającego z regulaminu obowiązku poinformowania pracodawcy o podjęciu dodatkowej działalności uzasadniało zakwalifikowanie zaniechania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W innym orzeczeniu, z 11 stycznia 2017 r. (I PK 25/16), Sąd Najwyższy potwierdził, że postanowienie umowne nakładające na pracownika obowiązek informowania o podjęciu dodatkowego zatrudnienia jest ważne, gdyż w okolicznościach sprawy jest uzasadnione interesem pracodawcy. Sąd uznał, że skoro strony umowy o pracę mogą umownie ustalić zakaz podejmowania dodatkowej działalności, to tym bardziej mogą ustalić obowiązki informacyjne w tym zakresie.

Co istotne, analizując ważność takiej umowy w kontekście ochrony danych osobowych pracownika, sąd dokonał rozszerzającej wykładni art. 221 § 2 k.p. w związku z art. 221 § 1 pkt 6 k.p. i uznał, że pracodawca może żądać od pracownika informacji o przebiegu jego zatrudnienia także z uwzględnieniem okresu wykonywania pracy u tego pracodawcy. Zakres żądanych informacji może obejmować informacje o podejmowaniu nowego zatrudnienia, jego zakończeniu i przyczynach jego zakończenia i nie ogranicza się do umów o pracę, ale obejmuje także wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Tym samym upoważnienie pracodawcy do żądania danych o podjęciu dodatkowego, niekonkurencyjnego zatrudnienia zyskałoby umocowanie bezpośrednio w ustawie, bez konieczności odwoływania się do zgody pracownika, która przecież na gruncie przepisów o ochronie danych osobowych nie jest uznawana za przesłankę legalizującą przetwarzanie danych.

Wnioski

Przytoczone orzeczenia zdają się wskazywać na zapoczątkowanie propracodawczej linii orzeczniczej przyzwalającej na pozyskiwanie przez pracodawcę informacji o dodatkowej działalności zawodowej swoich pracowników.

Biorąc jednak pod uwagę, że – jak wynika z wcześniejszego orzecznictwa – zakaz podejmowania dodatkowej działalności zawodowej wymaga zgody pracownika, powstaje tu pewien paradoks. Po co pracodawcy informacja, że pracownik podejmuje dodatkową działalność zawodową, jeżeli zasadniczo nie ma formalnych możliwości zakazania jej kontynuowania? Pozyskane informacje o dodatkowym zatrudnieniu mogą co prawda stanowić podstawę do sformułowania zarzutów uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, ale jeśli umowa ta nie przewiduje obowiązku powstrzymania się od dodatkowego zatrudnienia, stwierdzenie bezprawności działania pracownika wymagałoby zaistnienia szczególnych okoliczności.

Odpowiedź na pytanie o cel pozyskania informacji o dodatkowym zatrudnieniu pracownika jest też kluczowa z punktu widzenia ochrony jego danych osobowych. Wniosek, że pracodawca mocą art. 221 § 2 k.p. ma ustawowe upoważnienie do żądania informacji o przebiegu dodatkowego zatrudnienia, nie zwalnia go bowiem od wykazania celu pozyskania takich informacji, z uwzględnieniem zasady proporcjonalności. Tym samym, żądając ujawnienia informacji o podjęciu dodatkowego zatrudnienia, pracodawca zasadniczo musiałby powołać się bądź na zakaz podejmowania dodatkowej działalności zawodowej, jeżeli obowiązuje danego pracownika, bądź na inne szczególne okoliczności, które uzasadniają takie żądanie.

dr Marta Derlacz-Wawrowska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy