Paweł Lasota

Ruchomy czas pracy – łatwiejsze godzenie życia osobistego z zawodowym

Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 23 sierpnia 2013 r., uregulowała instytucję tzw. ruchomego rozkładu czasu pracy, umożliwiającego pracownikom elastyczne kształtowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy w danym dniu.

Efektem nowelizacji Kodeksu pracy uchwalonej 12 lipca 2013 r., oprócz zmian dotyczących m.in. dopuszczalnej długości okresów rozliczeniowych, jest również wprowadzenie do przepisów Kodeksu pracy regulacji dotyczącej tzw. ruchomego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z nowymi przepisami rozkład czasu pracy obowiązujący w zakładzie pracy może przewidywać dwie możliwości: przedział czasu, w którym pracownik może zgodnie ze swoją decyzją rozpocząć pracę w danym dniu „roboczym”, albo różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy.

Nowe przepisy wprowadzają zasadę, że wykonywanie pracy w ruchomym czasie pracy nie może naruszać praw pracownika dotyczących odpoczynku. W związku z tym kodeksowe zasady zawarte w art. 132 i 133 – zakładające co najmniej 11 godzin odpoczynku w każdej dobie i 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego w każdym tygodniu – pozostają w mocy. W przypadku rozkładu przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy pracodawca musi ustalić rozkład w taki sposób, by w każdym przypadku normy odpoczynku były zachowane. Również gdy pracownik sam decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w ramach ustalonego przedziału, przedział ten musi być tak ustalony, żeby niezależnie od decyzji pracownika zapewniał zachowanie norm odpoczynku.

Ruchomy rozkład czasu pracy wprowadzany jest w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe) albo w porozumieniu z przedstawicielem pracowników (jeżeli w zakładzie pracy nie działają organizacje związkowe). Możliwe jest także zastosowanie ruchomego rozkładu czasu pracy na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od regulacji wewnątrzzakładowych.

Wskazane powyżej rozwiązania można uznać za trafne i umożliwiające zarówno pracodawcom, jak i pracownikom elastyczne zarządzanie godzinami pracy w zależności od bieżących potrzeb. Nowelizacja niesie ze sobą jednak pewne nieścisłości i trudności interpretacyjne.

Zgodnie z nową regulacją, ponowne wykonywanie pracy w ramach omawianego rozkładu czasu pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Może to rodzić wątpliwości w związku z kodeksową definicją „doby pracowniczej”, która nie została uchylona, a przez którą rozumie się 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W zestawieniu z definicją doby pracowniczej nowe rozwiązanie nasuwa szereg wątpliwości, związanych m.in. z ustalaniem, kiedy rozpoczynają bieg poszczególne doby. W konsekwencji powstaje problem m.in. liczenia dobowych godzin nadliczbowych pracownika.

Powyższe problemy interpretacyjne istniały już na gruncie tzw. ustawy antykryzysowej (ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców), która przewidywała konstrukcję analogiczną do omawianej nowelizacji. Możliwe jest różnorakie podejście do problemu – w doktrynie prezentowanych jest kilka koncepcji. Pierwsza z nich zakłada, że ustawodawca modyfikuje pojęcie doby pracowniczej w odniesieniu do ruchomego rozkładu czasu pracy. Kodeksowe pojęcie doby pracowniczej ulega swoistemu wyłączeniu, sama doba przy ruchomym rozkładzie czasu pracy trwać może krócej niż 24 godziny, a co za tym idzie, poszczególne doby pracownicze nie nakładają się na siebie. Według drugiej koncepcji prezentowanej w literaturze, możliwe jest takie podejście do definicji doby w ruchomym rozkładzie czasie pracy, zgodnie z którym kolejne doby pracownicze mogą nakładać się na siebie. Wątpliwości związane z zastosowaniem definicji doby pracowniczej w odniesieniu do ruchomego rozkładu czasu pracy mogą skutkować problemami praktycznymi, dotyczącymi ustalania liczby dobowych godzin nadliczbowych pracownika czy też kwestii udzielania pracownikowi dni wolnych (np. za pracę w niedzielę czy święto).

Zmiany wprowadzone w nowelizacji dotyczące ruchomego rozkładu czasu pracy uznać należy za pozytywne, nie są jednak one wolne od wad legislacyjnych i niejasności interpretacyjnych. Z drugiej strony, do tej pory rozkład taki nie był objęty regulacją kodeksową, więc wprowadzenie ogólnych zasad ustawowych (np. dotyczących rozpoczęcia pracy w tej samej dobie pracowniczej) pozwala na uniknięcie wielu poprzednio występujących problemów praktycznych.

Paweł Lasota, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy