Magdalena Świtajska

Rozwiązanie umowy o pracę pracownika w związku z popełnieniem przestępstwa

Popełnienie przez pracownika przestępstwa może skutkować nie tylko odpowiedzialnością karną pracownika, ale także pracowniczą odpowiedzialnością dyscyplinarną. Jej stosowanie w praktyce nie jest jednak proste.

Jeśli pracodawca dowie się, że jego pracownik został prawomocnie skazany za przestępstwo, kwestia odpowiedzialności dyscyplinarnej tego pracownika w ramach stosunku pracy jest stosunkowo prosta. Oceniając, czy wystąpiła któraś ze wskazanych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca może oprzeć się na ustaleniach wyroku sądu karnego. Nie musi się obawiać, że ustalenia tego sądu zostaną zakwestionowane w sprawie przed sądem pracy. Zgodnie bowiem z art. 11 zd. 1 Kodeksu postępowania cywilnego ustalenia wydanego w postępowaniu karnym prawomocnego wyroku skazującego co do popełnienia przestępstwa wiążą sąd w postępowaniu cywilnym. W przypadku uzyskania informacji o przestępstwie popełnionym przez pracownika z prawomocnego wyroku skazującego nie pojawia się także co do zasady problem zachowania miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę, ponieważ pracodawca nie musi w zasadzie podejmować żadnych dodatkowych czynności wyjaśniających przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę pracownika.

Takie sytuacje zdarzają się jednak rzadko. Znacznie częściej, zwłaszcza kiedy w postępowaniu karnym pracodawcy zostaje nadany status pokrzywdzonego, a tym samym uzyskuje on wgląd do akt sprawy, pracodawca dowiaduje się o potencjalnym przestępstwie jeszcze przed nadaniem pracownikowi statusu podejrzanego (kiedy postępowanie toczy się w sprawie, nie zaś przeciwko pracownikowi) albo w czasie, kiedy pracownik jest podejrzanym lub oskarżonym, ale nie został jeszcze prawomocnie skazany za przestępstwo. W takim przypadku pracodawca staje przed pytaniem, czy i na jakiej podstawie, a także kiedy może rozwiązać umowę o pracę pracownika bez wypowiedzenia.

Kodeks pracy przewiduje w art. 52 § 1 pkt 1 i 2 dwie podstawy rozwiązania, które pracodawca może rozważać w takiej sytuacji. Jeśli czyn pracownika jest takiego rodzaju, że uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika, najwłaściwszą z tych podstaw wydaje się art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy (popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem). W praktyce jednak jego zastosowanie przez pracodawcę przed uzyskaniem prawomocnego wyroku jest ryzykowne. Przed prawomocnym zakończeniem sprawy karnej pracodawca może bowiem powołać się wyłącznie na przestępstwo, które jest oczywiste. W literaturze odnosi się to najczęściej do przyłapania pracownika na „gorącym uczynku”, a niekiedy także do popełnienia przestępstwa w takich okolicznościach, że fakt jego popełnienia i sprawstwo nie budzi żadnych wątpliwości (np. pracownik jako jedyny ma dostęp do magazynu, z którego giną towary, następnie znalezione w mieszkaniu pracownika). W innych przypadkach pracodawca powinien unikać stosowania art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może w ogóle rozwiązać umowy o pracę pracownika przed zakończeniem postępowania karnego.

Zarówno bowiem w sytuacji, gdy rodzaj czynu wskazuje, że nawet w razie prawomocnego skazania dalsze zatrudnianie pracownika będzie możliwe, jak i w sytuacji odwrotnej, zwłaszcza kiedy przestępstwo zostaje popełnione na szkodę pracodawcy lub w wyraźnym związku z zatrudnieniem, czyn pracownika będący przedmiotem postępowania karnego często stanowi także naruszenie przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. Jeżeli naruszenie takie dotyczy obowiązków o charakterze podstawowym (np. dbałość o dobro zakładu pracy, sumienne i staranne wykonywanie pracy), a naruszenie ma charakter ciężki, pracodawca, bez względu na kwalifikację karną czynu, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. W razie wątpliwości co do rozstrzygnięcia postępowania karnego zastosowanie tej podstawy rozwiązania jest bezpieczniejsze niż rozwiązanie umowy o pracę z powołaniem się na art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Największe trudności z podjęciem właściwej decyzji we właściwym terminie napotykają pracodawcy w sytuacjach, kiedy, po powzięciu wiadomości o toczącym się postępowaniu karnym w sprawie lub o postawieniu pracownika w stan podejrzenia albo oskarżenia, nie ma jeszcze dostatecznych dowodów, by uznać, że popełnienie przez pracownika przestępstwa jest oczywiste lub że doszło do ciężkiego, umyślnego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca powinien wówczas wszcząć postępowanie wyjaśniające i wyjaśnić wszelkie okoliczności istotne dla ustalenia, czy wystąpiły podstawy do rozwiązania umowy o pracę czy też nie. Dopiero po zakończeniu postępowania wyjaśniającego rozpocznie bieg miesięczny termin na dokonanie rozwiązania umowy o pracę pracownika. Jeśli pracodawca nie ma możliwości wyjaśnienia sprawy we własnym zakresie (bo np. ewentualny czyn i jego okoliczności są wyjaśniane przez organy ścigania na podstawie ich wiedzy operacyjnej, niedostępnej dla pracodawcy), termin na zastosowanie rozwiązania umowy o pracę rozpocznie swój bieg w praktyce dopiero po zakończeniu postępowania karnego, np. jego fazy przygotowawczej. W każdym jednak przypadku, w celu zachowania terminu, postępowanie wyjaśniające musi być prowadzone przez pracodawcę z należytą starannością i w sposób sprawny. Pracodawca powinien wyjaśniać sprawę, w miarę możliwości, we własnym zakresie, a także aktywnie współpracować z organami ścigania.

Niezależnie od decyzji w sprawie podstaw rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien także pamiętać o należytym zabezpieczeniu swoich interesów w okresie od chwili powzięcia informacji o podejrzeniu lub oskarżeniu pracownika do dnia rozwiązania umowy o pracę, w tym w czasie prowadzenia postępowania wyjaśniającego. Zależnie od okoliczności sprawy i rodzaju czynu, który jest przedmiotem sprawy, zasadne może być w szczególności odsunięcie pracownika od dotychczas wykonywanej pracy (np. jeśli kasjer dopuścił się kradzieży) i powierzenie mu, w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, innej pracy, w której nie będzie mógł wyrządzić pracodawcy szkody. Wspomniany przepis pozwala powierzyć pracownikowi na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym inną pracę niż ustalona w umowie o pracę, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Jeżeli konieczne jest odsunięcie pracownika od pracy na dotychczasowym stanowisku na dłuższy okres lub całkowite odsunięcie pracownika od pracy, pracodawca może rozważyć zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zgodnie ze stanowiskiem przyjętym w literaturze wymaga to jednak, dla swojej pełnej legalności, uzyskania zgody pracownika na takie zwolnienie. Jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, bez jego zgody lub wprost wbrew jego woli i niedopuszczanie go do pracy może stać się bowiem podstawą do roszczenia pracownika o dopuszczenie do pracy, a teoretycznie, choć w skrajnych przypadkach, nawet do zarzutu stosowania mobbingu.

Powyższy problem nie występuje, jeśli pracownik został tymczasowo aresztowany. Nieobecność pracownika w pracy z tego powodu jest nieobecnością usprawiedliwioną, jednak pracownikowi nie przysługuje w jej okresie wynagrodzenie za pracę. Zgodnie ponadto z art. 66 § 1 Kodeksu pracy, w przypadku gdy tymczasowe aresztowanie trwa faktycznie 3 miesiące, umowa o pracę pracownika wygasa automatycznie z upływem tego okresu. Uwagi te dotyczą jednak wyłącznie aresztowania pracownika. Odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności jest również usprawiedliwioną nieobecnością, za której okres pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, jednak nie powoduje ona wygaśnięcia umowy o pracę. Gdy nieobecność pracownika w pracy wskutek odbywania kary pozbawienia wolności przekroczy 1 miesiąc, pracodawca może natomiast rozwiązać umowę o pracę pracownika w trybie art. 53 § 1 pkt 2.

Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy