Przyszłość pracy


Intensywny rozwój nowoczesnych technologii oraz postępująca globalizacja wpływają na każdą dziedzinę życia, również na sferę pracy. I to pracy rozumianej szeroko, nie tylko w kontekście jej wykonywania, ale także od strony procesów rekrutacyjnych i wzajemnych relacji między pracodawcą a pracownikami. Dokąd to prowadzi?

AI w HR

Jednym z najbardziej eksploatowanych pojęć w ostatnich latach jest sztuczna inteligencja. Koncepcja programu obdarzonego możliwością samodzielnego funkcjonowania działa na wyobraźnię i cieszy się zainteresowaniem nie tylko wśród inżynierów i naukowców, ale też zakorzenia się coraz silniej w kulturze popularnej. Na całym świecie pojawiają się technologie próbujące wprowadzić coś na wzór sztucznej inteligencji do powszechnego użytku. Nadal nie są to rozwiązania mogące nosić miano AI, ale granica z każdą chwilą się przesuwa. W ślad za tym pojawiają się nowe problemy natury prawnej, z którymi będą musieli zmierzyć się ustawodawcy na całym świecie.

Zastosowanie zautomatyzowanych rozwiązań będzie miało olbrzymi wpływ na funkcjonowanie firm, w tym także w działach HR. Jedną z takich technologii są systemy wspomagające HR we wstępnej fazie procesu rekrutacji, głównie w zakresie wyszukiwania i preselekcji kandydatów. Już teraz powstają technologie oparte na mechanizmie uczenia maszynowego (tzw. boty), które są w stanie prowadzić wstępne rozmowy z kandydatami do pracy i na ich podstawie dokonywać selekcji zgłoszeń.

Od razu nasuwa się tutaj kwestia ewentualnej dyskryminacji i nierównego traktowania. Samouczące się boty muszą być zasilane jak największą ilością danych. Jeśli dane te będą zawierały nieodpowiednie treści, bot może zacząć odrzucać kandydatów, opierając się na nieuzasadnionym (a może nawet niedozwolonym) kryterium. Pojawia się pytanie – kto w takiej sytuacji ponosi odpowiedzialność? Z punktu widzenia prawa pracy nie ma wątpliwości, że odpowiedzialność np. za dyskryminację przy zatrudnieniu spowodowaną doborem dyskryminujących danych przez algorytm w pełni ponosi pracodawca.

Kolejna wątpliwość dotyczy ochrony danych osobowych kandydatów do pracy. Jak wykorzystywanie botów w rekrutacji odnieść np. do kwestii profilowania czy background screeningu?

Przed twórcami tego typu rozwiązań jeszcze sporo pracy. Co w sytuacji, kiedy pracodawca „zatrudniający” bota nie będzie zadowolony z selekcji kandydatów? Czy da się wykluczyć czynnik ludzki przy podejmowaniu ostatecznej decyzji o zatrudnieniu? Zdaje się, że żywi rekruterzy nadal będą odgrywać istotną rolę przynajmniej na ostatecznym etapie wyboru kandydatów, w szczególności przy ocenie ich kompetencji miękkich. Jednak zrobotyzowani asystenci już teraz niebezpiecznie zbliżają się do ich pozycji.

W tym kontekście przed prawodawcami na całym świecie już niedługo pojawi się nowe wyzwanie – wdrożenie takich regulacji prawnych, które będą adekwatne do zmieniającej się rzeczywistości i uwzględnią istnienie (ro)botów w środowisku pracy.

Blockchain i smart kontrakty

Drugim niezwykle popularnym pojęciem w ostatnich latach jest blockchain. Nie wchodząc w szczegóły technologii, można ogólnie powiedzieć, że jest to zdecentralizowana i rozproszona baza danych o bardzo wysokim poziomie zabezpieczeń kryptograficznych. Raz wprowadzonej do blockchaina informacji nie można już z niego usunąć.

Jednym z najciekawszych zastosowań blockchaina są smart kontrakty, czyli zautomatyzowane umowy zapisane w formie skryptu programowego.

Jak wykorzystać taką technologię w ogólnie pojętym środowisku pracy? Pomysłów jest wiele, a niektóre już są na etapie wdrażania. Przykładowo, pewna australijska firma opracowała portal z ofertami pracy funkcjonujący w oparciu o blockchaina i smart kontrakty. Działanie jest banalnie proste – firma, która potrzebuje określonej usługi (np. projektu logo), przygotowuje smart kontrakt, a osoba, która akurat jest dostępna (np. grafik), przystępuje do umowy. Wynagrodzenie wypłacane jest automatycznie przez smart kontrakt w momencie, kiedy spełnione zostaną zapisane w nim przesłanki. Co ciekawe, wypłata następuje w formie tokenów. Po realizacji zlecenia freelancer może otrzymać rekomendacje, na podstawie których buduje swoją markę na portalu. A ponieważ dane zapisywane są w technologii blockchain, nie ma możliwości ich zafałszowania.

Innym rozwiązaniem jest platforma do weryfikacji doświadczenia zawodowego oparta również o blockchaina. Jej celem jest ułatwienie pracy działom HR, które łatwo będą mogły sprawdzić, czy informacje podawane przez kandydata do pracy są prawdziwe. Z drugiej strony serwis umożliwia tworzenie CV, którego zawartość jest weryfikowana przez zespół serwisu i potwierdzana w blockchainie – czyli znowu nie ma możliwości ingerencji w dane.

W jakim kierunku rozwinie się ta technologia? Czy tradycyjne umowy o pracę mogą być zastąpione jej zautomatyzowanymi odpowiednikami? W najbliższym czasie prawdopodobnie nie. Możliwości smart kontraktów ograniczane są możliwościami języka programowania, które aktualnie nie przystają do możliwości tradycyjnego języka prawniczego. Na pewno jednak można spodziewać się intensywnego rozwoju takich rozwiązań i coraz większej ingerencji w relacje między pracodawcą a pracownikiem.

BYOD – czyli hardware

Skoro mówiliśmy już o oprogramowaniu, które w coraz większym stopniu ingeruje w środowisko pracy, pora poruszyć też kwestię hardwaru. Co oznacza skrót użyty w śródtytule? Wiele osób pewnie już go rozszyfrowało – Bring Your Own Device. Liczba zwolenników tego trendu na całym świecie rośnie, zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Dlaczego?

Z punktu widzenia pracodawcy jest to na pewno oszczędność związana z brakiem konieczności zakupu służbowego laptopa czy telefonu. Z kolei pracownik zyskuje komfort używania do pracy własnego sprzętu, który zna i swobodnie obsługuje. Bardzo często pracodawcy godzą się partycypować w kosztach takich urządzeń, co jest korzyścią dla pracownika, a dla pracodawcy nadal stanowi mniejszy wydatek niż kupno nowego sprzętu.

Oczywiście z prawnego punktu widzenia pojawiają się dodatkowe komplikacje związane choćby z uregulowaniem zasad korzystania z prywatnego sprzętu w celu wykonywania pracy. Nie zapominajmy również o ochronie danych osobowych – urządzenia te muszą spełniać standardy bezpieczeństwa, szczególnie w kontekście europejskiej regulacji o ochronie danych osobowych (RODO).

Niestety BYOD może powodować zagrożenie dla bezpieczeństwa wszelkich danych pracodawcy – nie tylko danych osobowych. Zaczynając od błahej sytuacji zgubienia smartfonu przez pracownika czy logowania się przez niego do darmowego hotspotu (np. na lotnisku), kończąc na zorganizowanych cyberatakach.

Niestety bardzo dużo osób pracujących mobilnie nie przestrzega podstawowych zasad cyberbezpieczeństwa. Wystarczy podłączyć się do hot spotu w restauracji czy na lotnisku i sprawdzić, co udostępniają inne zalogowane tam urządzenia. Z własnego doświadczenia wiemy, że często poza domyślnym folderem udostępniania ludzie mają otwarte np. foldery z dokumentami służbowymi, czy nawet pliki systemowe. Nie trzeba być hakerem, żeby takie nieodpowiedzialne luki wykorzystać.

Pracodawcy, którzy godzą się na wykorzystywanie urządzeń pracowników do celów prywatnych, muszą pilnować odpowiedniego poziomu zabezpieczeń fizycznych (np. czytnik linii papilarnych) i programowych (np. firewall, antywirus, szyfrowanie danych). Pracodawca może także zaangażować dział IT, który okresowo będzie sprawdzał i aktualizował zabezpieczenia urządzeń. Wszystkie te kwestie powinny znaleźć odzwierciedlenie w wewnętrznej dokumentacji pracodawcy (politykach, procedurach czy instrukcjach). Dokumentacja ta powinna wskazywać, jakie działania są, a jakie nie są akceptowane przez pracodawcę, jakie kroki muszą zostać podjęte dla zabezpieczenia danych oraz co zrobić, jeśli pojawią się naruszenia.

Zatarcie granicy dom – praca

Szczególnie często pracownicy korzystają z własnych sprzętów, gdy wykonują pracę zdalnie poza siedzibą pracodawcy. Praca zdalna ciągle zresztą zyskuje na znaczeniu i to nie tylko z uwagi na oszczędność pracodawców związaną z korzystaniem przez pracowników z własnych sprzętów. Praca zdalna pozwala pracodawcom oszczędzić również innych kosztów, przede wszystkim wynajmu dużych przestrzeni biurowych i administracji. Z kolei pracownikom daje możliwość godzenia życia zawodowego z prywatnym (tzw. work life balance).

Niewątpliwie szczególnie duże znaczenie praca zdalna odgrywa wśród pracodawców, którzy dopiero wchodzą na nowe rynki i w nowej lokalizacji (obejmującej niekiedy nawet całą jurysdykcję) zatrudniają zaledwie kilka osób, czy nawet jedną osobę. Taki układ może jednak powodować wiele trudności natury praktycznej, jak i prawnej.

Poza wspomnianą koniecznością zabezpieczenia sprzętu przed dostępem do danych przez nieuprawnione osoby pracodawcy muszą również pamiętać o rozwiązaniach pozwalających na monitorowanie obecności w pracy, czasu i efektywności pracy pracowników, tak żeby praca zdalna nie okazała się pułapką związaną z nierzetelnymi pracownikami. Warto więc zawczasu zadbać o wprowadzenie właściwych postanowień w umowach o pracę czy regulaminach wewnętrznych.

Wśród nowych trendów na rynku pracy można również zauważyć odejście pracodawców od wynajmowania dużych powierzchni biurowych na wyłączność na rzecz powierzchni współdzielonych, gdzie część pomieszczeń stanowi przestrzeń biurową, a część mieszkalną. Mimo niewątpliwie wielu zalet takich rozwiązań (np. pracownicy nie tracą czasu na dojazdy), w dłuższej perspektywie mogą one niekorzystnie wpływać na psychikę pracowników. W takich przypadkach dochodzi bowiem do zatarcia granicy dom – praca. Brak wyraźnych granic może przekładać się na efektywność pracowników zmęczonych poczuciem ciągłej dostępności na rzecz pracodawcy. Rozwiązania, które w założeniu mają na celu zwiększenie motywacji pracowników, mogą więc przynieść skutek odwrotny do zamierzonego.

Kto pracodawcą?

Praca mobilna to również nieodłączny element życia zawodowego pracowników wielkich międzynarodowych organizacji, którzy niejednokrotnie wykonują pracę na rzecz wielu spółek z grupy. Dotyczy to w szczególności stanowisk kierowniczych. CEO, CFO czy kierownicy regionów odpowiadają za pracę wielu podmiotów, często z różnych jurysdykcji. Takie rozwiązania mogą prowadzić do zatarcia tradycyjnie rozumianego pojęcia pracodawcy.

Może się na przykład pojawić wątpliwość, kto (która organizacja) rozlicza pracownika z efektów jego pracy, czy chociażby jakie regulacje i jakie okoliczności (dotyczące którego podmiotu) należy brać pod uwagę przy rozwiązaniu umowy o pracę takiego pracownika. Z drugiej strony, pracownicy pracujący na rzecz międzynarodowych korporacji oczekują świadczeń na co najmniej takim samym poziomie jak w innych spółkach z grupy, których dotyczy ich praca.

Pracodawcy stoją więc przed wyzwaniem dostosowania regulacji wewnętrznych do zmieniających się realiów. W szczególności pracodawcy muszą pamiętać o tym, że wprowadzenie regulacji na poziomie grupy może okazać się niewystarczające. Skuteczność wprowadzenia danej regulacji należy bowiem każdorazowo oceniać z perspektywy lokalnej jurysdykcji, w której pracownik posiada kontrakt. Ważna jest również właściwa organizacja pracy takich pracowników, tak żeby uniknąć ryzyka żądania przez pracownika ustalenia stosunku pracy z innym podmiotem z grupy niż macierzysty pracodawca.

Cyberbezpieczeństwo

Większość wyżej opisanych trendów sprowadza się do nieuchronnego postępu cyfryzacji w każdej dziedzinie życia. O ile postęp technologiczny ułatwia funkcjonowanie pracodawcy i pracownikowi, o tyle w ślad za nim postępuje zagrożenie atakami cyberprzestępców.

Naruszenia cyberbezpieczeństwa kosztują gospodarkę światową 100 mld dolarów rocznie (statystyki Heimdal Security) i należy się spodziewać, że ta kwota będzie wzrastać. Obserwujemy coraz więcej ataków – w tym także na serwery kancelarii prawnych. Nie trzeba chyba wyjaśniać, jakie konsekwencje mogą płynąć z kradzieży danych dotyczących klientów, transakcji czy prowadzonych postępowań.

Niestety zagrożenia płyną nie tylko ze strony przestępców, ale także samych pracowników. Niepokojące są statystyki wskazujące na to, że bardzo duży odsetek zwalnianych pracowników zabiera ze sobą ważne dane. W przypadku kancelarii prawnych mogą być to np. wypracowane wzory dokumentów, analizy czy nawet dane klientów. Pracodawcy muszą mieć to na uwadze i wdrażać rozwiązania maksymalnie zabezpieczające przed wyprowadzaniem danych przez pracowników. Można na przykład zastosować oprogramowanie, które powiadomi (np. mailem) odpowiednią osobę w firmie, że z danego komputera są kopiowane pliki na zewnętrzny nośnik danych.

Badania przeprowadzone przez IBM wskazują, że około 20% naruszeń bezpieczeństwa w miejscu pracy jest spowodowanych błędami nieostrożnych pracowników. Dlatego też pracodawcy muszą zabezpieczać się nie tylko przed atakami z zewnątrz, ale także uważać na to, co dzieje się w ich organizacji.

Wspomniany wcześniej blockchain posiada bardzo wysoki poziom bezpieczeństwa, niemożliwy do złamania za pomocą współczesnej technologii i mocy obliczeniowej komputerów. Być może właśnie ta technologia w nadchodzącym czasie stanie się dominująca, jeśli chodzi o zabezpieczanie danych w szczególności przez pracodawców. Z drugiej jednak strony nie można wykluczyć, że rozwój komputerów kwantowych wraz z ich potężną mocą obliczeniową doprowadzi do upadku blockchaina jako najbezpieczniejszej technologii. Ale to już jest pieśń przyszłości.

Podsumowanie

Niezwykle dynamiczny rozwój technologii nie ominie żadnej dziedziny życia, także na rynku pracy. Obserwując już teraz działające (lepiej lub gorzej) technologie oraz trendy możemy spodziewać się dynamicznego rozwoju sztucznej inteligencji, która przejmie część prostych, powtarzalnych czynności. Nieunikniony jest także rozwój technologii blockchain, szczególnie w kontekście możliwości smart kontraktów. Prawnicy muszą nadążać za technologią, ponieważ nowe rozwiązania będą niosły za sobą nowe, nieznane dotychczas problemy natury prawnej.

Liczne wyzwania stoją również przez pracodawcami, którzy zatrudniają mobilnych i zdalnych pracowników. W takim przypadku pracodawcy muszą liczyć się z koniecznością zapewnienia odpowiednich rozwiązań – nie tylko technologicznych, ale także organizacyjnych i prawnych, tak żeby rozwiązania, które w założeniu miały służyć pracodawcom i pracownikom, nie przyniosły odmiennych od zamierzonych skutków.

Agnieszka Godusławska, adwokat, Michał Nowak, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy

Artykuł w wersji angielskiej pierwotnie opublikowany na stronie International Bar Association (Legal Practice Division, Employment and Industrial Relations Law Committee), przedruk za zgodą International Bar Association, London, UK. © 2018 International Bar Association