Agnieszka Godusławska

Przerwa na załatwienie spraw osobistych

Nowela Kodeksu pracy kładzie kres wątpliwościom związanym z odpracowywaniem przez pracowników tzw. wyjść prywatnych. Pracodawca może polecić pracownikowi odpracowanie zwolnienia udzielonego w celu załatwienia spraw osobistych bez konieczności zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 23 sierpnia 2013 r., wprowadza rozwiązanie umożliwiające odpracowanie przez pracownika udzielonego mu, na jego pisemny wniosek, zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Zgodnie z nowymi przepisami czas odpracowania nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych, istotne jest jednak, aby odpracowanie zwolnienia od pracy nie naruszało prawa pracownika do dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku.

To pozytywna zmiana. Do tej pory przepisy prawa pracy nie przewidywały takich rozwiązań, więc problematyczne było, czy pracodawca może polecić pracownikowi odpracowanie takiego zwolnienia, a jeśli tak, to czy przekroczenie przez pracownika dobowych norm czasu pracy (w sytuacji, gdy odpracowuje zwolnienie innego dnia) powoduje po stronie pracodawcy konieczność rozliczenia godzin nadliczbowych z tego tytułu.

Podejmowano liczne próby rozwiązania tego problemu. Według części przedstawicieli doktryny pracodawca mógł udzielić czasu wolnego na załatwienie spraw prywatnych jedynie w formie czasu wolnego za przepracowane wcześniej godziny nadliczbowe, zaś następcze odpracowanie zwolnienia od pracy należało uznać za niedopuszczalne. Inni autorzy wskazywali natomiast, że godziny podlegające odpracowaniu należało oceniać przez pryzmat obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy. W trakcie prywatnego wyjścia pracownik nie pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a taki czas nie jest wliczany do czasu pracy. Zgodnie z tym poglądem pracodawca mógł zobowiązać pracownika do odpracowania udzielonego czasu wolnego wyłącznie tego samego dnia, w którym miało miejsce tzw. prywatne wyjście, gdyż tylko tak mógł uniknąć przekroczenia dobowych norm czasu pracy i wiążącej się z nim konieczności wypłaty wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

W doktrynie pojawił się również pogląd, że odpracowanie jest zawsze możliwe, zaś praca wykonywana przez pracownika w zamian za udzielony czas wolny nie stanowi godzin nadliczbowych, nawet jeśli powoduje przekroczenie norm czasu pracy. Takie stanowisko bazowało na założeniu, że przyczyny odpracowania i ewentualnego przekroczenia norm czasu pracy leżą wyłącznie po stronie pracownika, a pracodawca nie może ponosić negatywnych konsekwencji z powodu zastosowania rozwiązania korzystnego dla pracownika. Jeszcze inna grupa autorów uzależniała możliwość odpracowania nieobecności bez konsekwencji, że będą to godziny nadliczbowe, od wprowadzenia odpowiednich zapisów w regulaminie pracy.

Poglądy wyłączające obowiązek zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy odpracowanie powoduje przekroczenie dobowych norm czasu pracy, budziły jednak praktyczne ryzyko. Pracodawca ma obowiązek zapłaty wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych, zaś pracownik nie może się zrzec rekompensat z tego tytułu.

Do czasu wejścia w życie nowych przepisów, sposobu na uniknięcie wskazanych wyżej wątpliwości pracodawcy upatrywali we wprowadzeniu przerwy w pracy przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (tzw. przerwa na lunch), niewliczanej do czasu pracy. Zgodnie z art. 140 § 2 Kodeksu pracy taką przerwę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Niemniej, jako że przerwa, o której mowa w art. 140 § 2 Kodeksu pracy nie może przekraczać 60 minut, w praktyce takie rozwiązanie okazywało się niewystarczające.

Uregulowanie kwestii odpracowania zwolnienia od pracy eliminuje wątpliwości związane z rozliczaniem zwolnień udzielonych pracownikom w kontekście godzin nadliczbowych. Z uwagi na fakt, że w celu otrzymania pełnego umówionego wynagrodzenia pracownicy są żywo zainteresowani odpracowaniem udzielonych im zwolnień, nowe przepisy są rozwiązaniem praktycznym i potrzebnym.

Agnieszka Godusławska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy