Magdalena Świtajska

Ochrona wynagrodzenia, czyli dlaczego pracownik nie może się zrzec wszystkich roszczeń

Przepis art. 84 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Statuuje on jeden z elementów tzw. zasady ochrony wynagrodzenia za pracę, która ma doniosłe skutki na gruncie zawieranych z pracownikami porozumień i ugód.

Ochrona ta oznacza w praktyce, że strony stosunku pracy, odmiennie niż strony innych stosunków prawa cywilnego, nie korzystają z pełnej swobody umów. Co do zasady pracownik nie może bowiem w świetle tego przepisu w sposób ważny i skuteczny, w jakiejkolwiek formie (ustnej, pisemnej) zrzec się prawa do przysługującego mu wynagrodzenia (już wymagalnego ani przyszłego). Zakaz ten nie zostaje uchylony nawet wówczas, gdy w świetle okoliczności sprawy takie zrzeczenie można by uznać za uzasadnione interesem pracownika czy nawet dla niego korzystne.

Co więcej, w orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się w tym zakresie szerokie rozumienie pojęcia „wynagrodzenia”, a więc obejmujące szerszy katalog elementów aniżeli tylko wynagrodzenie zasadnicze pracownika. W szczególności omawianej ochronie podlegają należności przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i spełniające funkcje podobne do wynagrodzenia za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2006 r., II PK 317/05). Do takich świadczeń należy zaliczyć np. odprawę z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Z drugiej zaś strony należności gwarantowane umową o pracę, niemające swojego odpowiednika w przepisach prawa pracy i niebędące wynagrodzeniem za pracę ani niespełniające jego funkcji, nie mieszczą się w przedmiocie ochrony wynagrodzenia przewidzianym przepisami Kodeksu pracy. Pracownik może zatem w sposób ważny i skuteczny zrzec się np. ustalonej w umowie o pracę rekompensaty pieniężnej za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika czy też prawa do odszkodowania z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w ramach zawartej przez strony umowy o zakazie konkurencji.

Oznacza to, że nawet jeśli pracownik złoży oświadczenie o zrzeczeniu się roszczeń wobec pracodawcy (ogólne bądź odnoszące się do konkretnego chronionego elementu wynagrodzenia, w postaci jednostronnego oświadczenia, porozumienia – np. o rozwiązaniu umowy o pracę – bądź ugody pozasądowej), pracownik ten będzie zazwyczaj mógł nadal dochodzić takich roszczeń od pracodawcy.

To samo dotyczy co do zasady zrzeczenia się przez pracownika wynagrodzenia w ramach ugody zawartej przed sądem (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2006 r., II PK 161/05). Taka ugoda może ponadto w ogóle nie dojść do skutku z uwagi na uznanie jej przez sąd za niedopuszczalną w części zawierającej wspomniane zrzeczenie z powodu jej sprzeczności z prawem (na podstawie przepisów art. 223 § 2 w związku z art. 203 § 4 k.p.c.), a nawet z powodu naruszenia słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.).

Należy jednocześnie podkreślić, że zależnie od okoliczności sprawy prawo pracownika do dochodzenia zapłaty wynagrodzenia objętego wcześniejszym zrzeczeniem może być i bywa niekiedy w praktyce kwestionowane z powołaniem się na naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego i nadużycia jego prawa (art. 8 k.p.).

Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy