Marta Walędziak

Nierówna ochrona?

Czy pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, który odbywał karę pozbawienia wolności i wobec którego postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający?

Powyższe pytanie zrodziło się na gruncie analizy przepisu art. 66 § 2 Kodeksu pracy. Przepis ten przewiduje, że pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika tymczasowo aresztowanego, wobec którego postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający, jeżeli taki pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Obowiązek ten nie obejmuje jednak pracownika skazanego, który odbywał karę pozbawienia wolności i w stosunku do którego następnie wydano wyrok uniewinniający lub umorzono postępowanie.

Kwestia ta nie była do tej pory przedmiotem analizy ani przedstawicieli doktryny, ani sądów. Poruszona została natomiast podczas konferencji „Pomyłki sądowe w postępowaniu karnym”, zorganizowanej 24 czerwca przez Helsińską Fundację Praw Człowieka, pośród innych zagadnień związanych z niesłusznym zatrzymaniem, tymczasowym aresztowaniem i niesłusznym skazaniem.

Powstaje zatem pytanie, czy należy dążyć do zrównania sytuacji prawnej zrehabilitowanego tymczasowo aresztowanego pracownika i zrehabilitowanego pracownika odbywającego karę pozbawienia wolności i do objęcia obowiązkiem ponownego zatrudnienia również niesłusznie skazanego pracownika. A może wystarczającym rozwiązaniem byłoby, aby szkoda w postaci utraconych zarobków, utraconej możliwości awansu itp., jaką poniósł pracownik w związku z niesłusznym skazaniem, mogła zostać naprawiona na podstawie przepisów Kodeksu postępowania karnego regulujących odszkodowanie za niesłuszne skazanie, tymczasowe aresztowanie lub zatrzymanie (art. 552 i nast.)? Na razie pytania te pozostają bez odpowiedzi.