Kwestie z zakresu prawa pracy

 
 

Zagadnienia pracownicze w transakcjach fuzji i przejęć należy rozważyć odrębnie dla transakcji, w których dochodzi do zmiany wspólnika/akcjonariusza (share deal), a odrębnie dla transakcji, których przedmiotem są składniki majątku, przedsiębiorstwo lub jego zorganizowana część (asset deal), w których z mocy prawa następuje zmiana pracodawcy.

Share deal

Transakcje share deal co do zasady nie wpływają na obowiązki pracodawcy wobec pracowników oraz wiążący ich stosunek pracy. Nie wiążą się również z koniecznością podejmowania jakichkolwiek dodatkowych działań wobec pracowników.

Włączenie pracodawcy do nowej grupy kapitałowej może jednakże oznaczać konieczność dokonania zmian w zakresie działalności pracodawcy, poziomu zatrudnienia lub organizacji pracy w celu dostosowania ich do potrzeb grupy bądź obowiązujących w niej zasad. Podjęcie takich działań może wiązać się z koniecznością poinformowania rady pracowników i przeprowadzenia z nią konsultacji (jeżeli rada taka została wybrana).

Zgodnie z ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzeniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. (Dz.U. nr 79 poz. 550 z późn. zm.)pracodawca jest zobowiązany przekazać radzie pracowników informacje dotyczące aktualnej sytuacji pracodawcy, tj. działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy, stanu i struktury zatrudnienia oraz działań planowanych na przyszłość, czyli zmian przewidywanych w działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy, przewidywanych zmian zatrudnienia, działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, jak również działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Pracodawca jest zobowiązany przekazać radzie informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań z własnej inicjatywy oraz w każdym czasie na pisemny wniosek rady pracowników. Jeżeli rada pracowników i pracodawca nie zawarli porozumienia określającego zasady i tryb informowania i konsultowania, przez analogię do przepisów dotyczących przejścia zakładu pracy przyjmuje się, że powiadomienie rady o planowanych zmianach z 30-dniowym uprzedzeniem jest wystarczające.

Niezależnie od obowiązków informacyjnych wobec rady pracowników, w sprawach mających bezpośredni wpływ na pracowników, czyli w kwestiach związanych z zatrudnieniem, jego podstawami i utrzymaniem jego poziomu oraz działaniami, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy, pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić z radą konsultacje. Transakcje share deal rzadko są przedmiotem konsultacji z radą pracowników, ponieważ dokumenty transakcyjne nieczęsto obejmują zagadnienia, w których konsultacja jest konieczna. W praktyce takie zmiany wymagające konsultacji następują zazwyczaj po zakończeniu transakcji.

Obowiązek przeprowadzenia konsultacji jest obowiązkiem starannego działania, nie jest natomiast obowiązkiem osiągnięcia rezultatu. Pracodawca jest zobowiązany podjąć wszelkie działania, których celem będzie osiągnięcie porozumienia z radą pracowników poprzez wymianę poglądów oraz podjęcie dialogu, nie jest natomiast zobowiązany do zawarcia lub uzgodnienia wspólnego stanowiska w sprawie. Konsultacje mają na celu wysłuchanie stanowiska przedstawicieli pracowników i ewentualne uwzględnienie tego stanowiska przez pracodawcę w jego planach. Podobnie jak w przypadku informowania rady pracowników, przepisy nie zakreślają dokładnych ram czasowych, w jakich powinny być prowadzone konsultacje, wskazują jedynie, że konsultacje powinny być prowadzone w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami. Oznacza to, że konsultacje powinny być prowadzone z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby pracodawca miał możliwość wprowadzenia w swoich planach modyfikacji zgodnie z uzgodnieniami dokonanymi w procesie konsultacji. Konsultacje mają zatem charakter uprzedni do planowanych zmian, a nie następczy.

Jeżeli w wyniku transakcji share deal zostaną podjęte jakiekolwiek działania, które wymagają powiadomienia rady pracowników i skonsultowania się z nią, uzasadnione jest, aby dokumenty transakcyjne zawierały oświadczenie sprzedającego o dopełnieniu tych obowiązków wobec rady pracowników.

Niedopełnienie obowiązku powiadomienia rady pracowników i przeprowadzenia z nią konsultacji nie ma wpływu na transakcję share deal, może jednak się wiązać z ryzykiem nałożenia na pracodawcę (co do zasady na zarząd) kary ograniczenia wolności lub grzywny.

Asset deal

Z perspektywy prawa pracy transakcja asset deal będzie skutkować, co do zasady, przejściem zakładu pracy (lub jego części) na nowego pracodawcę.

Zgodnie z art. 231 k.p. przejście zakładu pracy (lub jego części) powoduje z mocy prawa wejście nowego pracodawcy w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy w zakresie stosunków pracy przejętych pracowników. Sukcesja w stosunkach pracy następuje automatycznie niezależnie od woli pracowników lub opinii ich przedstawicieli odnośnie do przejścia zakładu pracy, jak również jakichkolwiek czynności przez nich podjętych.

Przejście zakładu pracy (lub jego części) może nastąpić w wyniku różnorodnych zdarzeń prawnych, w tym m.in. sprzedaży, zawarcia lub rozwiązania umowy dzierżawy, wyodrębnienia ze struktury organizacyjnej pracodawcy nowego zakładu pracy, przekształcenia zakładu spółdzielni w samodzielną spółdzielnię, jak również umów, na podstawie których dochodzi do przejęcia zadań i funkcji (np. umowy outsourcingu).

1. Zawiadomienie pracowników/ związków zawodowych

Przejście zakładu pracy (lub jego części) wiąże się z koniecznością zawiadomienia o przejściu związków zawodowych działających u pracodawców przejmującego i przekazującego, a w razie ich braku – pracowników. Zawiadomienie powinno określać przewidywany termin przejścia zakładu pracy (lub jego części) oraz jego przyczyny, jak również wskazywać prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki przejścia dla pracowników, w tym również zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. W przypadku zmiany terminu przejścia pracodawca jest zobowiązany zawiadomić działające u niego związki zawodowe (lub pracowników) o nowej dacie.

Informacja o zamierzonym przejściu zakładu pracy (lub jego części) powinna zostać przekazana co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy (lub jego części) na innego pracodawcę. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca nie zamierza wprowadzać takich zmian, dopełnienie obowiązku informacyjnego wobec związków zawodowych wynikającego z art. 261 ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. (t.j. Dz.U. 2001 nr 79, poz. 854 z późn. zm.) oznacza, że pracodawca nie ma dalszych obowiązków związanych z przejściem zakładu pracy wobec zakładowych organizacji związkowych.

Jeżeli jednak pracodawca zamierza dokonać zmian w warunkach zatrudnienia swoich pracowników, jest zobowiązany skonsultować je z zakładowymi organizacjami związkowymi. W takiej sytuacji konsultacje z organizacjami związkowymi mają charakter obligatoryjny. Istotne jest istnienie związku pomiędzy planowanymi zmianami a przejściem zakładu pracy, albowiem zamierzone zmiany w warunkach zatrudnienia, które nie są związane z przejściem zakładu pracy, nie będą stanowiły przesłanki wszczynania konsultacji w trybie art. 261 ustawy o związkach zawodowych.

Celem prowadzonych konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi jest zawarcie porozumienia zbiorowego, w którym zostaną określone zasady dokonywania zmian warunków zatrudnienia. Procedura konsultowania zmian w warunkach zatrudnienia pracowników w związku z przejściem zakładu pracy i możliwość zawarcia porozumienia zbiorowego w tym zakresie przewidziane zostały jedynie w odniesieniu do pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe. Pracownicy zatrudnieni u pracodawców, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, zostali więc pozbawieni przez ustawodawcę możliwości wpływu na planowane zmiany w warunkach ich zatrudnienia, gdyż ustawodawca nie przewidział dla nich możliwości konsultacji przedmiotowych zmian i zawarcia porozumienia w tym zakresie.

Porozumienie powinno zostać zawarte w ciągu 30 dni od dnia przekazania przez pracodawcę zakładowym organizacjom związkowym informacji o planowanych działaniach. Termin ten ma charakter instrukcyjny. Zawarcie porozumienia z przekroczeniem tego terminu nie wpływa na ważność jego postanowień.

Niezachowanie przez pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi nie powoduje nieskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników. Jednakże osoby, które w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją nie dopełniają obowiązków informacyjno-konsultacyjnych wobec zakładowej organizacji związkowej, podlegają karze grzywny albo karze ograniczenia wolności.

Niezależnie od zawiadomienia pracowników czy związków zawodowych o planowanym przejściu zakładu (lub jego części), analogicznie jak w przypadku transakcji share deal, pracodawcy mogą być zobowiązani do dopełnienia obowiązków informacyjno-konsultacyjnych wobec rady pracowników, o ile przejście może wpłynąć na sprawy będące przedmiotem informowania rady i konsultowania z radą.

Jeżeli w wyniku transakcji asset deal nastąpi przejście zakładu pracy (lub jego części), uzasadnione jest, aby dokumenty transakcyjne regulowały kwestię wewnętrznej odpowiedzialności pracodawców w razie roszczeń pracowniczych oraz zawierały oświadczenie sprzedającego o dopełnieniu obowiązków wynikających z art. 231 k.p. lub art. 261 ustawy o związkach zawodowych wobec pracowników/ związków zawodowych.

2. Odpowiedzialność pracodawców wobec pracowników

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiadają solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca. Brak jest szczególnej regulacji dotyczącej solidarnej odpowiedzialności pracodawców w razie przejęcia zakładu pracy w całości. W orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się, że pracodawca przejmujący cały zakład pracy odpowiada wobec przejętych pracowników za zobowiązania nowe i powstałe przed datą przejścia. Jednak nie wyklucza to odpowiedzialności dotychczasowego pracodawcy za zobowiązania powstałe do czasu przejścia na zasadach tzw. odpowiedzialności in solidum (solidarności niewłaściwej).

3. Warunki pracy i płacy pracowników wynikające z regulacji wewnętrznych

Uprawnienia pracowników związane z zatrudnieniem u danego pracodawcy wynikają nie tylko z umowy o pracę danego pracownika. Pracownikom przysługują bowiem również uprawnienia przewidziane w regulaminach pracy i wynagradzania oraz układach zbiorowych pracy. Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. nie powoduje, co do zasady, przejęcia przez nowego pracodawcę tych regulacji. Pracownicy zachowają jednak uprawnienia, które przysługiwały im na ich podstawie w dacie przejścia, do czasu ich rozwiązania.

Zakładowy układ zbiorowy pracy

Zgodnie z art. 2418 § 1 k.p. nowy pracodawca przez okres roku od dnia przejścia zakładu pracy ma obowiązek stosować do przejętych pracowników postanowienia układu zbiorowego, którymi byli objęci w dacie przejścia zakładu pracy. Pracodawca przejmujący nie staje się stroną zakładowego układu zbiorowego pracy, jest natomiast związany postanowieniami układowymi. Nowy pracodawca może stosować do przejętych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu zbiorowego pracy.

Po upływie roku od daty przejścia nowy pracodawca nie jest zobowiązany do stosowania układu zbiorowego, natomiast treść indywidualnych stosunków pracy ukształtowanych przez te postanowienia pozostaje niezmieniona do czasu ich zmiany na mocy wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia.