Interim manager… jeszcze pracownik czy też już nie?


Menedżer tymczasowy (interim manager, IM) to najczęściej osoba o bardzo wysokich kwalifikacjach, pełniąca rolę zewnętrznego eksperta do zadań specjalnych, który przychodzi do firmy w ściśle określonym celu. Celem takim może być np. postawienie firmy na nogi w sytuacji, w której problemy przerastają jej kierownictwo. Interim manager to osoba tymczasowo zarządzająca przedsiębiorstwem, częścią przedsiębiorstwa lub danym projektem.

Potrzeba zaangażowania interim managera pojawia się najczęściej, gdy organizacja (pracodawca) dokonuje określonej transformacji – kiedy np. trzeba się zmierzyć z kryzysem lub gdy firma staje przed koniecznością zmiany, a w organizacji brakuje osób właściwych do jej przeprowadzenia. Może to być zarówno potrzeba prozaicznej „poprawy wyników”, przeprowadzenia restrukturyzacji zatrudnienia, jak i stworzenia czegoś zupełnie od podstaw. Projekty realizowane przez interim managerów trwają przeważnie od ok. 3 miesięcy do 1 roku.

Interim managerowie to bezsprzecznie profesja elitarna. Jest ona najpopularniejsza w Niemczech, gdzie jest ok. 10 tys. interim managerów. Na rozwiniętym rynku brytyjskim jest ich ok. 5-7 tys., a w Polsce ich liczbę szacuje się na ledwie 200-300 naprawdę doświadczonych osób, gdyż usługi tego typu zaczęły zyskiwać popularność w naszym kraju relatywnie niedawno.

Najistotniejsze w tej profesji jest doświadczenie i takie cechy jak umiejętność zarządzania projektami i ludźmi, samodzielność, analityczność, asertywność, zdolność zbudowania w krótkim czasie bardzo silnego autorytetu i wizerunku eksperta, mobilność, przedsiębiorczość i zorientowanie na cel. Co ciekawe, orientacja na relacje z ludźmi może w pewnych projektach (takich jak restrukturyzacje pracownicze) wręcz utrudniać interim managerowi osiągnięcie celu.

Podstawa zatrudnienia

Formy zatrudnienia interim managera zaliczyć można do szeroko rozumianych tzw. elastycznych form zatrudnienia. Z perspektywy prawnika praktyka zajmującego się prawem pracy warto zastanowić się nad charakterem i cechami stosunku prawnego łączącego interim managera ze spółką, w której wykonuje on swoje zadania. Odpowiedź na pytanie, czy najwłaściwsze do nawiązania umowy z interim managerem będzie zatrudnienie pracownicze, czy też może cywilnoprawne, wcale nie jest taka oczywista. W mojej ocenie najwłaściwszą formą takiego zatrudnienia nie będzie jednak umowa o pracę, lecz umowa cywilnoprawna. Jest tak z co najmniej kilku powodów, które najłatwiej będzie prześledzić, analizując kluczowe cechy pracy/usługi wykonywanej przez interim managera.

a) Osobiste świadczenie pracy – związane zdecydowanie z wysokimi indywidualnymi kwalifikacjami, które decydują o wyborze i zaangażowaniu konkretnej osoby. Moim zdaniem za co najmniej wątpliwą uznać należy możliwość skorzystania przez interim managera z „zastępcy”. Wynika to jednak w tym przypadku raczej z kluczowego znaczenia cech indywidualnych, a nie z „osobistości” świadczenia pracy cechującej stosunek pracy.

b) Odpłatność – wynagrodzenie interim managera co do zasady jest stricte powiązane z wymogiem osiągnięcia określonego rezultatu. Niższy stały element miesięczny (nie zawsze zresztą występujący; niekiedy też wynagrodzenie wypłacane jest z mniejszą częstotliwością niż w okresach miesięcznych wymaganych przez Kodeks pracy) niejednokrotnie jest mniej istotny od kluczowej dla poborów interim managera „premii za rezultat” – np. określonej jako procent podniesienia wartości przedsiębiorstwa na koniec realizowanego projektu. Per saldo wynagrodzenia interim managerów są średnio o 50-100% wyższe od wynagrodzeń menedżerów zatrudnionych na „etacie”. W umowie interim managera najczęściej określa się ściśle ustalony cel (np. zwiększenie rentowności/poziomu sprzedaży do danego poziomu w ściśle określonym czasie). Zwyczajowo interim manager gwarantuje sobie w umowie suwerenną decyzyjność w zakresie narzędzi, których może użyć celem osiągnięcia uzgodnionego rezultatu. Dlatego należy uznać, że interim manager wręcz bezpośrednio ponosi ryzyko gospodarcze związane z wykonywanymi zadaniami, co jak powszechnie wiadomo nie jest dopuszczalne w ramach stosunku pracy.

c) Terminowość stosunku prawnego – współpraca z interim managerem z założenia nawiązywana jest na z góry ustalony czas, przeznaczony na wykonanie ściśle określonych zadań. Okres pozostawania bez pracy interim manager poświęca na poszukiwanie kolejnego projektu lub na inne cele, np. prywatne. Oczywiście tę samą cechę będzie miała także terminowa umowa o pracę lub też umowa o wykonanie określonej pracy.

d) Podporządkowanie – w przypadku interim managerów można ewentualnie mówić o podporządkowaniu zbliżonym nie tyle do klasycznego ścisłego podporządkowania pracowniczego (stanowiącego konstytutywną cechę stosunku pracy), ile raczej do tzw. „podporządkowania autonomicznego” dopuszczonego przez Sąd Najwyższy w orzecznictwie w szczególności w przypadku zatrudniania członków zarządu na podstawie umów o pracę. Jakkolwiek bowiem zakres swobody decyzyjnej pozostawionej interim managerowi zazwyczaj jest duży, nie implikuje to co do zasady suwerennego przejęcia całościowego zarządzania przedsiębiorstwem bez jakiegokolwiek nadzoru. Można jednak uznać, że wykraczającą poza podporządkowanie w ramach stosunku pracy, immanentną cechą pracy świadczonej przez interim managera jest jej samodzielność.

e) „Czas pracy” – w obecnie obowiązującym Kodeksie pracy nie istnieje w zasadzie system czasu pracy, który dałoby się w pełni dopasować do rygorystycznych wymogów pracy interim managera, świadczącego pracę najczęściej w godzinach zdecydowanie przekraczających normy kodeksowe. Ta konkluzja może wydawać się radykalna z perspektywy wyjątków dotyczących pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, ale przecież nawet ci pracownicy nie mogą stale wykonywać pracy w nielimitowanych godzinach i z naruszeniem kodeksowych okresów odpoczynku. Natomiast dla interim managera praca – w skrajnych przypadkach – nawet w warunkach 24/7 nie jest absolutnie niczym wyjątkowym.

Nie można oczywiście zupełnie wykluczyć możliwości prawidłowego skonstruowania zatrudnienia interim managera na podstawie umowy o pracę, jednak odpowiedniejsze będzie moim zdaniem zatrudnienie cywilnoprawne. Decydująca wydaje się większa elastyczność i gwarantowana swoboda stron w kształtowaniu umowy cywilnoprawnej, która zwyczajnie lepiej współgra z charakterem pracy interim managera niż stosunek pracy. Oczywiście także to rozwiązanie nie jest całkiem pozbawione ryzyka. Do takiej konkluzji prowadzi analiza orzecznictwa sądowego, zwłaszcza dotyczącego tzw. kwestii przekwalifikowania cywilnoprawnych kontraktów menedżerskich zawieranych z członkami zarządu.

Wymogi współczesnej dynamicznej gospodarki opartej na wiedzy sprawiają, że katalog aranżacji prawnych wykorzystywanych do świadczenia pracy/usług przez interim managerów jest bardzo szeroki. Obejmuje on także inne formy, poczynając od zatrudnienia interim managera jako pracownika tymczasowego i udostępnienia go pracodawcy-użytkownikowi, przez różne formy outsourcingu, aż do tzw. samozatrudnienia.

Zalety interim managerów

Podsumowując, na pewno nie warto obawiać się tej nowatorskiej na polskim rynku metody wspomagania zarządzania. Jak pokazują doświadczenia wielu przedsiębiorstw, w przeważającej liczbie przypadków nieufność z nią związana relatywnie szybko przeradza się w entuzjazm spowodowany wynikami osiągniętymi dzięki jej zastosowaniu.

Dlaczego interim managerowie bywają aż tak skuteczni? Otóż menedżerowie zatrudnieni w danej firmie „od zawsze” są w jakimś stopniu zawsze nastawieni „na przetrwanie” i uwikłani w relacje pracownik-pracodawca. Dlatego też pewnych istotnych dla firmy spraw mogą już zwyczajnie nie zauważać, wpisując się w utarte „korposchematy”.

Aby przełamać nieufność, angażując interim managera pracodawca można dodatkowo zabezpieczyć swoje interesy – stosując np. zobowiązanie do zachowania poufności lub też klasyczną umowę o zakazie konkurencji. Z uwagi jednak na krótkotrwałość projektów realizowanych przez interim managera pojawić się może wtedy pytanie, czy zaangażowanie się w projekt obwarowany takimi restrykcjami będzie nadal dla interim managera opłacalne i jaka będzie jego ewentualna odpowiedzialność za naruszenie takiej umowy… ale to już temat na zupełnie inny artykuł.

dr Szymon Kubiak, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy