Magdalena Świtajska

Doraźne zwolnienia od pracy działaczy związkowych

Prawo do korzystania ze zwolnień od pracy w związku z wykonywaniem funkcji związkowych nie oznacza, że działacz związkowy może bez uprzedzenia nie stawić się w pracy, zwłaszcza jeśli udział w danej czynności jest kwestią wyboru, a nie konieczności.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych pozwalają pracownikom pełniącym funkcje poza zakładem pracy (art. 25 ust. 2) lub w ramach zakładu pracy (art. 31 ust. 3) korzystać ze zwolnień od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnych czynności wynikających z tych funkcji, jeśli nie mogą one zostać wykonane w czasie wolnym od pracy. Niektóre szczegółowe kwestie dotyczące takich zwolnień reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy.

Przepisy wspomnianych aktów prawnych nie określają, jaki podmiot powinien wystąpić z wnioskiem o udzielenie pracownikowi doraźnego zwolnienia od pracy w celu wykonania czynności wynikającej z funkcji związkowej. Przyjmuje się zatem, że uprawnienie do złożenia takiego wniosku przysługuje nie tylko właściwej organizacji związkowej, ale także samemu pracownikowi.

Pracodawca ma w zasadzie obowiązek udzielić zwolnienia w czasie i wymiarze wnioskowanym przez pracownika, jednak wniosek o udzielenie zwolnienia musi odpowiadać pewnym wymogom.

Przede wszystkim, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 117/04), „zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej (…) następuje według zasad przewidzianych w Rozporządzeniu MPiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy”. Oznacza to przede wszystkim, że we wniosku pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o przyczynie i przewidywanym terminie swojej nieobecności w pracy możliwie najwcześniej, najlepiej zaraz po tym, gdy sam dowiedział się o konieczności wykonywania określonej czynności w ramach swojej funkcji związkowej. Konieczne jest także formalne udzielenie zwolnienia przez pracodawcę, co oznacza, że nie jest dopuszczalne samowolne niestawienie się przez pracownika do pracy.

Dodatkowo, mimo iż pojęcie „czynności wynikającej z funkcji związkowej” interpretowane jest w literaturze szeroko i obejmuje udział nie tylko w posiedzeniach i innych pracach związku, ale także na przykład w szkoleniach organizowanych przez organizację związkową, w każdym przypadku czynność musi być takiego rodzaju, że nie jest możliwe zaplanowanie i zrealizowanie jej w czasie wolnym od pracy. Prawo do zwolnienia nie będzie zatem przysługiwało pracownikowi, jeśli udział w danej czynności w czasie pracy będzie kwestią wyboru, a nie konieczności. Najczęściej czynności usprawiedliwiające zwolnienie będą czynnościami zaplanowanymi i zorganizowanymi przez organizacje ponadzakładowe, a więc określanymi przez podmiot trzeci, funkcjonujący poza strukturami zakładu pracy.

Nie ma także przeszkód, aby pracodawca zażądał przed udzieleniem zwolnienia (lub, jeśli nie jest to możliwe lub zasadne z uwagi na krótkie wyprzedzenie, po udzieleniu zwolnienia) potwierdzenia wystawionego przez właściwą organizację związkową konieczności udziału lub faktycznego udziału pracownika w czynnościach, dla których zostało udzielone zwolnienie.

Zwolnienie od pracy w celu wykonania czynności wynikającej z funkcji związkowej przysługuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z rozporządzeniem z 11 czerwca 1996 r. wynagrodzenie to ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy zachowuje ponadto prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń.

Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy