Magdalena Świtajska

Delegowanie pracowników za granicę

Obowiązujące przepisy nie regulują odrębnie instytucji czasowego delegowania pracownika przez pracodawcę w Polsce do wykonywania pracy za granicą. Rozwiązanie takie może jednak być stosowane w oparciu o ogólne przepisy prawa pracy.

Z reguły wątpliwości nie nastręcza delegowanie pracowników do pracy za granicą na krótkie okresy (kilka lub kilkanaście dni, a nawet kilka tygodni), w celu wykonania doraźnych zadań wynikających z potrzeb pracodawcy. Do takiego delegowania najbardziej odpowiednie jest stosowanie instytucji podróży służbowej, zgodnie z przepisami art. 775 k.p.

Wątpliwości powstają natomiast w przypadkach delegowania pracowników do pracy za granicą na dłuższe okresy, w szczególności przekraczające 3 miesiące, w celu codziennego świadczenia tam pracy (np. w ramach tzw. secondmentu). Co do zasady do takiego delegowania nie powinno się stosować instytucji podróży służbowej, dlatego że obejmuje ona wykonywanie konkretnych, zleconych przez pracodawcę czynności, mających doraźny charakter, nie zaś stałe świadczenie pracy. Delegowanie takie wiąże się ponadto faktycznie ze zmianą istotnych warunków pracy (a nawet płacy) pracownika na dłuższy okres (przekraczający często okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym, przez który pracownikowi można powierzyć, w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, inną pracę bez konieczności zmiany warunków umowy o pracę).

W przypadkach delegowania pracowników do pracy za granicą na dłuższe okresy, w celu codziennego świadczenia tam pracy należy zatem uzgodnić delegowanie i jego warunki z pracownikiem. Zarówno gdy praca ma być wykonywana przez pracownika za granicą w imieniu i na rzecz pracodawcy w Polsce, jak i w przypadkach, gdy praca ma być wykonywana w imieniu pracodawcy w Polsce, ale na rzecz podmiotu zagranicznego w ramach świadczenia usług między podmiotami, pracodawca w Polsce powinien zawrzeć z delegowanym do takiej pracy pracownikiem porozumienie regulujące zasady delegowania i tym samym czasowo zmieniające warunki jego umowy o pracę. Obowiązujące przepisy nie przewidują w zasadzie innej możliwości czasowego delegowania pracowników do pracy za granicą w takich okolicznościach, przy zachowaniu aktywnego stosunku pracy z pracodawcą krajowym (bez udzielenia urlopu bezpłatnego w Polsce i bezpośredniego zatrudnienia przez podmiot zagraniczny).

Uzgodnione w porozumieniu warunki delegowania muszą przy tym uwzględniać minimalne warunki zatrudnienia w państwie, do którego pracownik jest delegowany. Pracodawca w Polsce ma również obowiązek spełniać wobec delegowanego pracownika wszelkie obowiązki z zakresu bhp, w tym zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu jej wykonywania.

Niezależnie od tego, w przypadku gdy w ramach delegowania praca ma być wykonywana w imieniu pracodawcy w Polsce, ale na rzecz podmiotu zagranicznego w ramach świadczenia usług między podmiotami, dla legalności delegowania, a także ze względu na regulacje dotyczące ubezpieczenia społecznego i ze względów podatkowych, pracodawcy powinni zawrzeć stosowną umowę o świadczenie usług.

Delegując pracowników za granicę, należy także mieć na uwadze kwestie związane z podleganiem ubezpieczeniom społecznym i opodatkowaniu z tytułu osiąganych przychodów we właściwym państwie, stosownie do okresu i warunków delegowania.

Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy